PREAMBULE

La réglementation européenne (Directive 2009/65/CE modifiée par la directive 2014/91/CE – « Directive ») fixe des règles d’encadrement des rémunérations destinées à :

    • Promouvoir une gestion saine et efficace du risque en n'encouragent pas une prise de risque incompatible avec les profils des OPCVM gérés par la société de gestion de portefeuille (« SGP ») ;
    • Assurer une cohérence entre les comportements des collaborateurs et les objectifs à long terme de la SGP et à les dissuader de prendre des risques excessifs et inacceptables ;
    • Éviter les situations de conflits d’intérêts.

PRINCIPES GÉNÉRAUX

La politique de rémunération d’AUM INVEST respecte les principes généraux établis par l’article 14 ter de la Directive. Ces principes sont, applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, y compris à ceux qui ne font pas partie des personnes identifiées au sens de la réglementation.

APPLICATION PRATIQUE
1. Principes opérationnels

Les règles propres à l’encadrement des rémunérations sont applicables aux rémunérations de toute nature (fixe, variable et pensions discrétionnaires) déterminées en fonction de la performance financière et des risques et attribuées aux personnes identifiées, que ce soit par nature ou par assimilation. La forme du flux de rémunération est sans importance. Il peut s’agir de rémunérations monétaires (numéraire, titres, options, annulation de prêts, retraite chapeau, etc.) comme de rémunérations non monétaires (prestation à prix préférentiel, prestations ou allocations spéciales pour voiture, téléphone portable, etc.).

Aucune rémunération liée à la performance des OPCVM ou à la prise de risque n’est perçue par les collaborateurs de la SGP en cours de vie des OPCVM.

2. Eléments individuels de la rémunération

Chez AUM Invest les éléments individuels de rémunération comprennent :

    • Le salaire fixe
      Il constitue la partie essentielle de la politique de rémunération. Versé en 12 mensualités, il est déterminé par le contrat de travail. L’entreprise veille à rémunérer à sa juste valeur, la contribution de chaque salarié à la réalisation des tâches qui lui sont confiées.

    • Le salaire variable discrétionnaire
      La part variable a un caractère incitatif et fidélisant. L’entreprise peut recourir à l’octroi d’un complément de rémunération par le biais de primes discrétionnaires qui sont par nature flexibles et déterminées en fonction de critères étrangers à la performance des OPCVM gérés ou à la prise de risques.
      En vue de déterminer l’enveloppe globale de la partie variable, il est tenu compte du résultat global de la SGP, de ses besoins en matière de fonds propres et des attentes des actionnaires.
      Les critères d’attribution individuelle reposent sur l’appréciation des actions déployées ou des résultats obtenus individuellement par chaque salarié. L’enveloppe des rémunérations variables attribuées au titre de l’exercice durant lequel des pertes seraient constatées sera réduite de façon significative.
      Cette enveloppe est employée à la gestion de la politique de ressources humaines d’AUM Invest, que ce soit au titre de la révision des salaires fixes ou pour attribuer des primes exceptionnelles.
      La part variable de chacun est déterminée en fonction d’objectifs qualitatifs (ex : prise de décisions, exécution des instructions, relations internes et externes, capacité à générer du chiffre d’affaires) et quantitatifs (atteinte des perspectives / objectifs).
      AUM Invest n’a pas recours au versement d’une partie de la rémunération variable en titres, options sur titres ou instruments équivalents de la société de gestion. Le Comité Exécutif décide de l’affectation individuelle du budget disponible en arbitrant entre révision de la partie fixe et prime discrétionnaire.

    • Les indemnités de départ
      A l’occasion de la rupture du contrat de travail, le personnel perçoit les sommes dues dans les conditions fixées par le code du travail.

    • Des avantages particuliers
      Certains collaborateurs peuvent disposer de certains avantages liés à l’exécution de leur contrat de travail (ex : mise à disposition d’appareils de télécommunication, frais de représentation, déplacements).

3. Proportionnalité

En matière de rémunérations, la SGP fait application du principe de proportionnalité prévu par la directive, en raison de sa taille, de son organisation interne et de la nature, de la portée et de la complexité des activités. Dès lors AUM Invest tire les conclusions qui suivent :

    • Allègement des obligations en matière de paiement, se traduisant par l’exclusion des mécanismes :
      • (i) de paiement sous forme d’instruments,
      • (ii) de conservation du variable, (iii) de report (iv) de prise en compte des risques a postériori (pas de malus, ni de clawback), (v) de création d’un comité de rémunération ;
    • Application de l’exonération à tous ses collaborateurs, qu’ils soient ou non des preneurs de risque.

4. Gouvernance et contrôle

La politique de rémunération fait l’objet d’un examen annuel par le Comité Exécutif destiné à s’assurer que celle-ci fonctionne correctement et est respectée.

La fonction de conformité est investie de missions en termes de contrôle de l’application de la politique de rémunération tant en matière de structuration des modes de rémunération que d’application effective de la politique.

La politique de rémunération fait l’objet d’une revue périodique, au moins annuellement et à l’occasion de changement dans l’organisation ou le périmètre d’activité de la société.

La politique détaillée est disponible auprès d’AUM INVEST sur simple demande